Toujours plus de pouvoir !

Beaucoup de formation de management enseignent le « toujours plus de prise de pouvoir sur les équipes » ! Si, si, si… D’ailleurs, certaines portent le titre de « Passez de Manager à Leader » … Toujours plus de leadership, plus de position haute, plus de maitrise et de contrôle des équipes… avec la meilleure intention du monde et toute la bienveillance dont nos managers sont capables... Mais est-ce la bonne solution ?

Manager-toujours-plusCela revient à motiver les collaborateurs même s’ils n’en n’ont pas envie, de les rendre plus performants même s’ils le sont déjà, qu’ils soient heureux de venir bosser même s’ils ont des soucis… Du plus sur du plus ! Alors tout cela n’est pas idiot, voir même important que le collaborateur sache faire tout cela, sauf que, dans les méthodes actuelles, on part du principe que le « supérieur hiérarchique » (rien que le terme en dit long…) doit se mettre en supériorité par rapport au collaborateur. De fait, cela revient à penser que le collaborateur ne sait pas le faire tout seul, ou qu’il est "contre ce que l’on aimerait qu’il fasse ou qu’il devienne". C’est une prise de pouvoir et un niveau de directivité important…

L’être humain n’aime pas cela, il a un besoin viscérale d’autonomie et que l’on ait de la considération pour lui. Il y aura toujours des collaborateurs, « plus disciplinés que les autres », n’ayant « pas de souci avec la hiérarchie » ou au contraire ayant « très peur de la hiérarchie » avec qui, cette posture de leader fonctionnera. Et de ce fait, des personnes qui penseront être des supers managers. En voici un exemple parlant :

Nous avons fait une prestation d’audit dans une entreprise qui souhaitait améliorer la posture managériale pour plus de performance… Les dirigeants du service nous disant : « Nous sommes une famille, aucun turn-over, des collaborateurs là depuis 10 ou 15 ans, quelques prises de bec mais tout va bien… Nous aimerions travailler sur les valeurs managériales pour que ce soit encore mieux »

Résultat de l’audit ? Le management a été qualifié par l’ensemble des équipes, je dis bien par l'ensemble des collaborateurs, de : «  Malsain, à la tête du client, humiliant, certains sont protégés, d’autres fliqués… De toute façon ils ont le pouvoir et ils s’en servent ! Nous, on vit dans la peur de se faire virer alors on la ferme… » … La réunion de présentation des résultats de l’audit a été un moment compliqué pour les managers.

DémotivationAlors évidemment, il y a certains collaborateurs, si, si, il y en a, qui se planquent dans leur poste, qui font juste ce pour quoi ils sont payés… et encore… Ces personnes dont le manager parle en formation en disant : « Oui mais avec lui je ne sais plus quoi faire ! Si vous avez des idées je suis preneur... »

Dans ces cas-là, le toujours plus de cadre, plus de pouvoir dans les mains du manager, la pression mise par le manager, ne fonctionne pas non plus ! Voir transforme ces collaborateurs, qui déjà, ne trouvent plus de sens à se dépasser, en ennemi du manager, en résistance permanente, ce qui évidement est improductif.

Finalement, les résultats obtenus aujourd’hui dans certaines entreprises sont : des valeurs managériales inconnues voir détestées par les collaborateurs, des managers en souffrance qui parfois ont des comportements assimilables à du harcèlement même si ça n’en n’est pas, des collaborateurs en arrêt maladie (qui coute un bras à l’entreprise, un bras en argent mais aussi en énergie, en organisation, en anticipation, en temps de réunion inutile où aucune décision n’est prise, en blocage de projets par manque de sens, en multiplication de chefs de projet où on ne sait plus qui est le chef dans tous ces chefs… ), du turn-over, des burn-out, des bore-out, et autres nouveaux anglicismes…

Notre première réponse est :

« Ne faites plus ce que vous faisiez jusqu’à présent, c’est une solution qui ne fonctionne pas et vous en avez la preuve chaque jour ! »

Leader-Manager

 

 

 

Sélectionnez vos tâches différemment !

Les différentes tâches du manager sont importantes et peuvent prendre plusieurs formes : Accueillir, former, superviser, recadrer, se détendre, se responsabiliser au bon moment, coacher, soutenir, avoir de nouvelles règles pour lui même, expliquer les règles, s’adapter, développer de la flexibilité relationnelle, accompagner les personnes dans les fusions-acquisitions-réorganisations, anticiper sur les accélérations et ralentissement du marché, développer une vision systémique… Ah oui… Il y a deux ou trois choses à faire !

Déjà, si vous avez identifié d’autres tâches, peut-être que ce ne sont pas vos tâches, peut-être que ce sont des tâches que devraient remplir vos collaborateurs… Bien définir les contours de votre périmètre d’action va être salvateur dans votre rôle.

Communiquez différemment !

L’être humain a un besoin de reconnaissance mais pas obligatoirement d’un manager qui lui dit tous les quatre matins : « Josiane, votre tableau excel il est trop top, vraiment, je ne sais pas ce que l’on ferait sans vous… Merciiiii ! » Non, ce n’est pas cela la reconnaissance que Josiane attend. En fait, le collaborateur a besoin de ressentir un lien d’appartenance à une équipe, que le job ait du sens à ses yeux et ça ne se transmet pas toujours uniquement par les mots. Le collaborateur motivé est celui qui reconnait lui-même son chef, en pleine autonomie. Pour arriver à ce résultat, le comportement d’interaction, de communication, de recadrage, de mise en action produit par le manager envers les personnes est le seul outil.

Evaluez-vous différemment !

Comment évalue-t-on les managers ? Sur les résultats de leur équipe, sur le comportement sans vague de leurs collaborateurs, sur les sourire et le sérieux des salariés... Ces repères d’évaluation sont en dehors du pouvoir-faire du manager, ce sont les collaborateurs qui atteignent ses résultats ou cessent de faire des vagues… Sachez vous évaluer sur ce que vous, vous faîtes ! Combien de fois êtes vous retourné voir ce collaborateur ? Comment lui avez-vous parlé ? Avez-vous été assez flexible ? Avez-vous respectez votre périmètre d'action ? Avez-vous digérer les règles ? Est-ce que vous les incarnez pleinement ? Quelle considération avez-vous pour vos collaborateurs ?...  Ne vous évaluez pas sur la compréhension qu'ont vos collaborateurs, sur le fait que votre équipe ne fasse jamais de vagues, qu'ils soient souriants et sérieux à la fois... Ce sera la cerise sur le gâteau très certainement mais ce n'est pas vous qui le faites !

Faites différemment !

Toute la question est : « Comment faire concrètement pour que vous soyez dans une posture de manager adaptée à votre domaine-poste-entreprise ? » Ce qui est certain c’est qu’il n’y a pas qu’une seule méthode mais plusieurs, ça tombe bien puisque chaque manager peut être un manager unique. Et votre premier ordre de mission est de définir votre style de management, les comportements concrets adaptés à votre style, vos permissions et vos limites, les avantages et les inconvénients potentiels, les incohérences avec le système dans le quel vous évoluez. Et ça... voir paragraphe suivant !

Ne pas rester seul

Il est parfois difficile d’échanger avec d’autres personnes, tout simplement parce cette fonction est mise sur un piédestal ou au contraire dévalorisée, que l’on attend beaucoup de la personne qui tient le rôle, qu’il ou elle est parfois craint(e), ou critiqué(e), ou encore considéré(e) comme le remède à tous les problèmes… Et lorsque l’on questionne ces managers sur le moment qu’il consacre à la prise de recul nécessaire pour réfléchir à leur rôle, ils nous regardent avec de grands yeux et un sourire qui en dit long. Les espaces de co-vision et d’échange de pratique mis en place dans certaines entreprises sont un des facteurs de réussite de la session de formation ou d’un accompagnement des managers. Demandez à votre service formation ou RH si ce n'est pas déjà en place... Sait-on jamais !

Faites appel à nous !

Les modules de formation, de co-vision et de supervision que nous avons créés, vous permettont de travailler votre posture, sachant qu'elle est spécifique à chaque manager. Plutôt que des trucs et astuces, applicables sans discernement, et que vous avez très certainement déjà appris, vous aurez l'occasion lors de ces différentes sessions de prendre des décisions dans le calme et la prise de recul, de tester sur le terrain et de revenir échanger sur ce qui a fonctionné et sur ce que vous ne souhaitez pas continuer. Évidement votre implication devra être pleine lors des modules mais aussi entre 2 sessions pour tester vos apprentissages et récupérer du feed-back pour réadapter votre posture et trouver « le manager qui est déjà en vous » L’idée n’étant pas de vous transformer en super héros manager mais bel et bien de vous accompagner à incarner cette fonction en restant l'homme ou la femme formidable que vous êtes à plein de moments de votre vie !

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Isabelle Legueurlier

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